Whistleblowing

Com­pli­ance-Ver­ant­wort­li­che sind im Geschäftsalltag regelmäßig mit vielfältigen und häufig neuen Rechts- und Re­pu­ta­ti­ons­ri­si­ken konfrontiert. Die Com­pli­ance-Struk­tu­ren und -Prozesse müssen daher...

Die EU-Whist­le­b­lower-Richt­li­nie (2019/1937) wurde in Deutschland durch das Hin­weis­ge­ber­schutz­ge­setz (HinSchG) in nationales Recht umgesetzt. Das HinSchG ist am 2. Juli 2023 in Kraft getreten.Für Ihre Mit­ar­bei­ter:in­nen haben wir daher ein E-Learning entwickelt, das die notwendigen rechtlichen und or­ga­ni­sa­to­ri­schen Fragen zum Schutz von Hin­weis­ge­ber:in­nen durch ein Hin­weis­ge­ber­sys­tem im Unternehmen beantwortet, über die Funktionen eines Hin­weis­ge­ber­sys­tems informiert und dazu anregt, einen Hinweis intern zu melden, anstatt sich an die zuständige externe Meldestelle zu wenden.

Im geschäftlichen Kontext dienen Zuwendungen wie Geschenke und Einladungen in erster Linie der Förderung und Pflege von Ge­schäfts­be­zie­hun­gen. Nicht erlaubt ist hingegen die Beeinflussung von Ge­schäfts­ent­schei­dun­gen durch übermäßige Zuwendungen. Vielfach besteht Unsicherheit darüber, was im Geschäftsleben „erlaubt“ und was „verboten“ ist. Unser E-Learning zur Kor­rup­ti­ons­prä­ven­ti­on klärt Ihre Mit­ar­bei­ter:in­nen auf und vermittelt praxisnahe Ori­en­tie­rungs­hil­fen für den geschäftlichen Alltag, die den rechtlichen Vorgaben entsprechen.

Com­pli­ance-Ver­ant­wort­li­che sind aufgrund der Krisensituation im aktuellen Geschäftsalltag mit vielfältigen und auch neuen Rechts- und Re­pu­ta­ti­ons­ri­si­ken konfrontiert. Die Com­pli­ance-Struk­tu­ren und -Prozesse...

Das vergangene Jahr 2022 war in vielerlei Hinsicht eine Zeitenwende. Aufgrund des schrecklichen Krieges in der Ukraine rückten Themen in den Fokus, über die sich Gesellschaft, Politik und Wirtschaft zuvor zu wenig Gedanken gemacht hatten, und fast alle Unternehmen mussten sich in vielen Punkten auf eine neue Realität einstellen. Wir sind jedoch nicht nur durch die multiplen Krisen in Wirtschaft und Gesellschaft – von Energie über Inflation bis hin zur Lie­fer­ket­ten­pro­ble­ma­tik – herausgefordert, sondern sehen die Unternehmenswelt seit geraumer Zeit auch einem Zuwachs an komplexer Regulatorik ausgesetzt, mit der Sie alle in der täglichen Arbeit umgehen müssen. Die Erfüllung dieser weiterhin steigenden Anforderungen ist nicht nur unter dem Gesichtspunkt allgemeiner Compliance, sondern auch angesichts nachhaltiger Wett­be­werbs­fä­hig­keit eine der zentralen Her­aus­for­de­run­gen für die deutsche und europäische Wirt­schaft. The­men wie der Weg zur Kli­ma­neu­tra­li­tät, neue Ge­schäfts­mo­del­le aufgrund der Digitalisierung und der Fach­kräf­te­man­gel werden die meisten Unternehmen auch im kommenden Jahr beschäftigen – zusammen mit den Her­aus­for­de­run­gen, welche die begonnene Teilentflechtung der globalen Abhängigkeiten mit sich bringt. Hier steckt aber auch Potenzial, das wir gemeinsam mit Ihnen, unseren Mandantinnen und Mandanten, heben können. Wir unterstützen Sie aktiv dabei, den bestehenden Rechtsrahmen zur bestmöglichen Gestaltung Ihres un­ter­neh­me­ri­schen Alltags zu nutzen und Ihre Innovationskraft zu erhalten.Über die voraussichtlich wichtigsten Themen des Jahres 2023 haben wir für Sie einen Überblick zu­sam­men­ge­stellt. Auch im kommenden Jahr bleiben wir an Ihrer Seite und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen!

Am 17. Dezember 2021 ließ Deutschland die Frist zur Umsetzung der am 16. Dezember 2019 in Kraft getretenen EU-Whist­le­b­lower-Richt­li­nie (EUWBR) ver­strei­chen. Fast ein Jahr später soll die EUWBR nun bald in deutsches Recht umgesetzt werden. Der Re­gie­rungs­ent­wurf wird aktuell im Rechtsausschuss des Bundestages behandelt. Mit einer Verabschiedung des Gesetzes soll in den nächsten Monaten zu rechnen sein.

2021 war ein Jahr, in dem vieles im Wandel war – das zeigt nicht zuletzt die Wahl einer neuen Bundesregierung. Der Trend zur Veränderung und der darin liegenden Innovation wird auch im Jahr 2022 nicht abreißen. Im Gegenteil: Themen wie Nachhaltigkeit, New Work und eine zunehmende Digitalisierung in allen un­ter­neh­me­ri­schen Bereichen rücken in den ge­sell­schaft­li­chen Fokus und werden die Zukunft maßgeblich be­ein­flus­sen. Mit den Chancen, die diese Themen bieten, werden Unternehmen aber auch mit neuen Her­aus­for­de­run­gen konfrontiert – sei es die Implementierung neuer Vorgaben im Bereich des Klimaschutzes, die Umsetzung des Lie­fer­ket­ten­sorg­falts­pflich­ten­ge­set­zes oder die Umwandlung hin zu einem nachhaltigen Arbeitgeber. All dies erfordert Ver­än­de­rungs­be­reit­schaft und In­no­va­ti­ons­kraft, fördert aber gleichzeitig die eigene wirtschaftliche Stärke und Wett­be­werbs­fä­hig­keit. Wie können Unternehmen den aktuellen Umbruch für ihr eigenes Wachstum nutzen? Welche Her­aus­for­de­run­gen müssen hierbei berücksichtigt werden? Wo liegen rechtliche Vorgaben, die beachtet werden müssen?Im Folgenden finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Themen des Jahres 2022. Wir begleiten Sie dabei, den anstehenden Umschwung erfolgreich zu gestalten, und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen!

Nachhaltiges Wirtschaften – neuer Wett­be­werbs­fak­tor Nachhaltiges Wirtschaften ist nicht nur Ausdruck ge­sell­schaft­li­cher Verantwortung. Es ist ein Wett­be­werbs­fak­tor. Ge­schäfts­part­ner, Kunden und Investoren wollen zunehmend sehen, ob es im Unternehmen eine professionelle Strategie gibt, die über reines Marketing hinausgeht, sowie welche konkreten Maßnahmen damit verbunden sind. In­ves­ti­ti­ons­ent­schei­dun­gen werden verstärkt hiervon abhängig gemacht. Auch für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Arbeitnehmer ist Nachhaltigkeit von hoher Bedeutung, was in Zeiten des Fach­kräf­te­man­gels und des „War for Talent“ aufgegriffen werden muss. Inklusives und dis­kri­mi­nie­rungs­frei­es Arbeitsumfeld Die Schaffung eines inklusiven und dis­kri­mi­nie­rungs­frei­en Arbeitsumfelds gehört zu den wesentlichen Bestandteilen von nachhaltigem Wirt­schaf­ten. Be­reits das Allgemeine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz implementiert die Pflicht des Arbeitgebers, dass Be­nach­tei­li­gun­gen zum Beispiel aufgrund der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder des Alters verhindert oder beseitigt werden. Im Hinblick auf Menschen mit Behinderung sieht § 166 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers vor, mit Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und Betriebsrat eine In­klu­si­ons­ver­ein­ba­rung zu treffen. Inhalt wären konkrete Maßnahmen und/oder Ziele, um die Beschäftigung und die Aufstiegschancen schwer­be­hin­der­ter Menschen im Unternehmen zu erhöhen. Da eine solche Vereinbarung nicht erzwingbar ist, führt sie allerdings ein Schat­ten­da­sein.Für lang­zeit­er­krank­te Ar­beit­neh­me­rin­nen und Arbeitnehmer besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, ein betriebliches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (BEM) durchzuführen, um zu klären, wie deren Ar­beits­un­fä­hig­keit überwunden, ihr vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Diese gesetzlichen Verpflichtungen einzuhalten, ist das eine und für viele Arbeitgeber eine Selbst­ver­ständ­lich­keit. Etwas anderes wäre es aber, diese gesetzlichen Verpflichtungen sowie Vorgaben professioneller Nach­hal­tig­keits­stan­dards zum Anlass zu nehmen und hieraus positiv weitere Maßnahmen abzuleiten, um ein (noch) inklusiveres, diverseres und dis­kri­mi­nie­rungs­freie­res Arbeitsumfeld zu schaffen. Denkbar wäre eine (freiwillige) Quote mit Blick auf das Geschlecht, die sexuelle Identität oder aber die Ethnie. Denkbar wäre auch, Inklusion und BEM als Chance zu verstehen, mit Leben zu füllen und damit dann auch proaktiv zu werben.  „Nach­hal­ti­ge“ Ver­gü­tungs­mo­del­le Ideen zur Reduzierung des CO2-Footprints gibt es viele. Die Schwierigkeit in der Praxis liegt darin, ein Konzept und konkrete Maßnahmen zu erarbeiten, diese umzusetzen und über Kennzahlen messbar zu machen. Führungskräfte und gegebenenfalls Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen dafür entsprechend motiviert und incentiviert werden. Deshalb gehen Unternehmen zunehmend dazu über, ihre Ziel­ver­ein­ba­run­gen anzupassen und neue Ver­gü­tungs­mo­del­le zu entwickeln. Die damit einhergehenden rechtlichen Fragestellungen sind vielfältig, wie zum Beispiel Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen. Hier kann man sich der Regulatorik bedienen, die man aus dem Bankensektor schon lange kennt.  „Nach­hal­ti­ge“ Benefits Auch bei der Gewährung von Zusatzleistungen kann Nachhaltigkeit miteinfließen. Der traditionelle Dienstwagen ist noch lange nicht tot. Allerdings denken auch hier Unternehmen um. Um den CO2-Footprint zu senken, wird vielfach das An­ge­bots­port­fo­lio weg vom Verbrenner hin zur Elek­tro­mo­bi­li­tät umgestaltet. Bestehende Dienst­wa­gen­richt­li­ni­en müssen angepasst werden. Zunehmend werden als „Benefit“ oder Ver­gü­tungs­be­stand­teil aber auch Dienstfahrräder angeboten. Das gute alte Jobticket erlebt ebenfalls eine Renaissance. In diesem Zusammenhang ist auch an die Anpassung von Rei­se­kos­ten­richt­li­ni­en zu denken: Teams-Meeting vor Präsenzmeeting, Bahnfahrt vor Flug.  „Nach­hal­ti­ge“ Ar­beits­be­din­gun­gen Ebenfalls zu professioneller Nachhaltigkeit zählen Ar­beits­be­din­gun­gen, die Notwendigkeiten der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Arbeitnehmer berücksichtigen und damit Chan­cen­gleich­heit fördern. Mittel hierzu sind die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, damit private und berufliche Interessen in Einklang gebracht werden können. Hierunter zu fassen sind auch Möglichkeiten wie – bezahlt oder unbezahlt – ein Sabbatical zu machen oder gegebenenfalls in teuren Ballungsräumen „günstige“ Werkswohnungen beziehen zu können.  Implementierung eines Com­pli­ance-Sys­tems Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielen aber auch bei der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und un­ter­neh­me­ri­scher Sorg­falts­pflich­ten (wie zum Beispiel des neuen Lie­fer­ket­ten­sorg­falts­pflich­ten­ge­set­zes) eine wichtige Rolle, da oft sie es sind, die als Erste Missstände wahrnehmen. Deshalb wird in der Regel ein un­ter­neh­mens­in­ter­nes Com­pli­ance-Sys­tem implementiert. Dieses beinhaltet üblicherweise Prä­ven­ti­ons­maß­nah­men (zum Beispiel durch Schulungen), ein Melde- und Be­schwer­de­ver­fah­ren und regelt im Fall von Verstößen Ab­hil­fe­maß­nah­men. Die sogenannten „Whist­le­b­lo­wing-Hot­lines“ werden mit Umsetzung der EU-Whist­le­b­lo­wing-Richt­li­nie verpflichtend werden. Bei allen zuvor genannten Aspekten gilt, dass sie arbeitsrechtlich sorgfältig umzusetzen sind und dass Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebsrats gewahrt werden müssen. Handlungsbedarf und Vorzüge schnellen Handelns Losgelöst von den ohnehin bestehenden gesetzlichen Verpflichtungen und dem damit einhergehenden Handlungsbedarf, kann somit eine konsequente – und gegebenenfalls weiter gehende – CSR-Strategie einen Wett­be­werbs­vor­teil begründen. Zugleich könnte sie für Re­crui­tin­g­maß­nah­men genutzt werden und Investoren, Ge­schäfts­part­nern und Kunden demonstrieren, dass Nachhaltigkeit für Sie nicht nur ein PR-Thema ist, sondern professionell in Ihr Unternehmen implementiert wird. Außerdem bereiten Sie sich vorausschauend auf mögliche tiefer gehende gesetzliche CSR-Pflichten vor, die auf europäischer Ebene in den kommenden Jahren entwickelt werden dürften.