Arbeitsrecht als Bestandteil von CSR-Strategien

Nachhaltiges Wirtschaften – neuer Wettbewerbsfaktor

Nachhaltiges Wirtschaften ist nicht nur Ausdruck gesellschaftlicher Verantwortung. Es ist ein Wettbewerbsfaktor. Geschäftspartner, Kunden und Investoren wollen zunehmend sehen, ob es im Unternehmen eine professionelle Strategie gibt, die über reines Marketing hinausgeht, sowie welche konkreten Maßnahmen damit verbunden sind. Investitionsentscheidungen werden verstärkt hiervon abhängig gemacht. Auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist Nachhaltigkeit von hoher Bedeutung, was in Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talent“ aufgegriffen werden muss.

Inklusives und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld

Die Schaffung eines inklusiven und diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds gehört zu den wesentlichen Bestandteilen von nachhaltigem Wirtschaften. 

• Bereits das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz implementiert die Pflicht des Arbeitgebers, dass Benachteiligungen zum Beispiel aufgrund der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder des Alters verhindert oder beseitigt werden. 
• Im Hinblick auf Menschen mit Behinderung sieht § 166 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers vor, mit Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat eine Inklusionsvereinbarung zu treffen. Inhalt wären konkrete Maßnahmen und/oder Ziele, um die Beschäftigung und die Aufstiegschancen schwerbehinderter Menschen im Unternehmen zu erhöhen. Da eine solche Vereinbarung nicht erzwingbar ist, führt sie allerdings ein Schattendasein.
• Für langzeiterkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, um zu klären, wie deren Arbeitsunfähigkeit überwunden, ihr vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Diese gesetzlichen Verpflichtungen einzuhalten, ist das eine und für viele Arbeitgeber eine Selbstverständlichkeit. Etwas anderes wäre es aber, diese gesetzlichen Verpflichtungen sowie Vorgaben professioneller Nachhaltigkeitsstandards zum Anlass zu nehmen und hieraus positiv weitere Maßnahmen abzuleiten, um ein (noch) inklusiveres, diverseres und diskriminierungsfreieres Arbeitsumfeld zu schaffen. Denkbar wäre eine (freiwillige) Quote mit Blick auf das Geschlecht, die sexuelle Identität oder aber die Ethnie. Denkbar wäre auch, Inklusion und BEM als Chance zu verstehen, mit Leben zu füllen und damit dann auch proaktiv zu werben. 

„Nachhaltige“ Vergütungsmodelle

Ideen zur Reduzierung des CO2-Footprints gibt es viele. Die Schwierigkeit in der Praxis liegt darin, ein Konzept und konkrete Maßnahmen zu erarbeiten, diese umzusetzen und über Kennzahlen messbar zu machen. Führungskräfte und gegebenenfalls Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen dafür entsprechend motiviert und incentiviert werden. Deshalb gehen Unternehmen zunehmend dazu über, ihre Zielvereinbarungen anzupassen und neue Vergütungsmodelle zu entwickeln. Die damit einhergehenden rechtlichen Fragestellungen sind vielfältig, wie zum Beispiel Rückzahlungsvereinbarungen. Hier kann man sich der Regulatorik bedienen, die man aus dem Bankensektor schon lange kennt. 

„Nachhaltige“ Benefits

Auch bei der Gewährung von Zusatzleistungen kann Nachhaltigkeit miteinfließen. Der traditionelle Dienstwagen ist noch lange nicht tot. Allerdings denken auch hier Unternehmen um. Um den CO2-Footprint zu senken, wird vielfach das Angebotsportfolio weg vom Verbrenner hin zur Elektromobilität umgestaltet. Bestehende Dienstwagenrichtlinien müssen angepasst werden. Zunehmend werden als „Benefit“ oder Vergütungsbestandteil aber auch Dienstfahrräder angeboten. Das gute alte Jobticket erlebt ebenfalls eine Renaissance. In diesem Zusammenhang ist auch an die Anpassung von Reisekostenrichtlinien zu denken: Teams-Meeting vor Präsenzmeeting, Bahnfahrt vor Flug. 

„Nachhaltige“ Arbeitsbedingungen

Ebenfalls zu professioneller Nachhaltigkeit zählen Arbeitsbedingungen, die Notwendigkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigen und damit Chancengleichheit fördern. Mittel hierzu sind die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, damit private und berufliche Interessen in Einklang gebracht werden können. Hierunter zu fassen sind auch Möglichkeiten wie – bezahlt oder unbezahlt – ein Sabbatical zu machen oder gegebenenfalls in teuren Ballungsräumen „günstige“ Werkswohnungen beziehen zu können. 

Implementierung eines Compliance-Systems

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielen aber auch bei der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und unternehmerischer Sorgfaltspflichten (wie zum Beispiel des neuen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes) eine wichtige Rolle, da oft sie es sind, die als Erste Missstände wahrnehmen. Deshalb wird in der Regel ein unternehmensinternes Compliance-System implementiert. Dieses beinhaltet üblicherweise Präventionsmaßnahmen (zum Beispiel durch Schulungen), ein Melde- und Beschwerdeverfahren und regelt im Fall von Verstößen Abhilfemaßnahmen. Die sogenannten „Whistleblowing-Hotlines“ werden mit Umsetzung der EU-Whistleblowing-Richtlinie verpflichtend werden. 

Bei allen zuvor genannten Aspekten gilt, dass sie arbeitsrechtlich sorgfältig umzusetzen sind und dass Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gewahrt werden müssen.

Handlungsbedarf und Vorzüge schnellen Handelns

Losgelöst von den ohnehin bestehenden gesetzlichen Verpflichtungen und dem damit einhergehenden Handlungsbedarf, kann somit eine konsequente – und gegebenenfalls weiter gehende – CSR-Strategie einen Wettbewerbsvorteil begründen. Zugleich könnte sie für Recruitingmaßnahmen genutzt werden und Investoren, Geschäftspartnern und Kunden demonstrieren, dass Nachhaltigkeit für Sie nicht nur ein PR-Thema ist, sondern professionell in Ihr Unternehmen implementiert wird. Außerdem bereiten Sie sich vorausschauend auf mögliche tiefer gehende gesetzliche CSR-Pflichten vor, die auf europäischer Ebene in den kommenden Jahren entwickelt werden dürften.